Talento Humano

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando,

se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia:

La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del

conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano,

se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible"

engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición

a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una

organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está

catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en

consideración que éste es el capital principal, el cual posee

habilidades y características

que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo

cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de

solución la

cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo,

pero

para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles

de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal

necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos,

es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al

talento humano como

su capital mas importante y la correcta administración de los mismos

como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración

de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un

fenómeno

sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias

en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas

constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y

particularmente la Administración del Talento Humano.

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO?
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es

necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer

a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen

múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el

propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano

coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital

para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano

esta

dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso

contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe

prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la practica, la administración se efectúa a través del proceso

administrativo: planear, ejecutar y controlar.

DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización , para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le

permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de

recursos:
· RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,

etc.
· RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
· TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana

quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que

dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,

motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,

potencialidades,

salud, etc.

¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE?

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están

insatisfechos

con el empleo clima organizacional imperante en un momento

determinado

y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.

Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de

trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del

tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos

detenemos

para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración

del

talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía?

La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad

es el problema al que se enfrenta y el personal es una

parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de

personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal

como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto

en la productividad y el desempeño. actual o con el

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son

recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento

humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento

humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente

se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la

calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros,

y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo

del director de talento humano es influir en esta relación entre una

organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca

de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del

trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la

dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras

obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los

empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.

Así mismo,

están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL

TALENTO HUMANO Las acciones de las personas siempre están basadas

en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación

con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto

a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada

el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la

forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la

administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se

tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las

prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se

tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo

a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes,

sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente

en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias.

Por lo tanto, se procederá a analizar

algunos de los factores que influyen en estas filosofías.
· Influencia de la filosofía de la alta administración. Uno de los factores

que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la

alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
· Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía

que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones

básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará

si puede.
2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las

personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos

a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de

suposiciones

de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
1.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
2.- El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
3.- Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden

superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
4.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
5.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente

distribuidas en la población y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos

tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:
1.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
2.- El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en

la cúpula.
3.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
4.- El control está muy concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en

suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
1.- La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
2.- La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
3.- Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la

toma de decisiones.
4.- Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
5.- La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos

tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de

motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.

Este factor será explicado con detenimiento más adelante.

Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante.

¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad,

intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los

candidatos a una serie de entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las

entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no

prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que

están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder

realizar una selección efectiva y correcta de la persona que

ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero

efectuar un análisis de puestos.

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN El objetivo de la selección efectiva es integrar

las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los

requisitos del puesto. Cuando la administración no logra una buena

integración, tanto el rendimiento como la satisfacción de los empleados

se ven afectados. En esta búsqueda por lograr la debida integración entre el

individuo y el puesto, ¿por donde empieza la administración?. La respuesta

sería: en determinar las exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de

determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS Se denomina Análisis de Puestos al procedimiento

a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones

y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben

ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos

del puesto que más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del

puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo

de persona que se debe contratar para cubrirlo).
Como supervisor o gerente, por lo general se tratará de obtener uno o

más de los siguientes tipos de información por medio de la realización de

análisis de puestos:

*Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información

sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar,

galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y

cuando un trabajador desempeña cada actividad.
* Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también

sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación,

toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información

referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía,

caminar largas distancias y otros.
* Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.

Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados,

el conocimiento que se maneja o se aplica (como física

o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
* Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto a los

estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo

dedicado

a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se

evaluará al empleado en ese puesto.
* Contexto del Puesto. En este punto se incluye información

referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario

del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los

términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar

normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los

incentivos
* Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne información

con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los

conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación,

capacitación, experiencia laboral, etc), así como los atributos

personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc)

que se requieren. financieros y no financieros que conlleva el empleo.

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Como se resume

en la siguiente figura, la información generada por el análisis de puestos se

utiliza como base de varias actividades interrelacionadas de la

administración de personal:

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Reclutamiento y selección. El análisis de puestos proporciona información

sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren

para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que

se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan.
Compensaciones. También es necesaria una clara comprensión de lo que

cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la

compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación

(salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al

nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son

factores que se identifican por medio del análisis del puesto.
Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño implica comparar

el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado.

Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros

Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben

alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.
Capacitación. Se utilizará la información del análisis de puestos para

diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el

análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de

habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.